Políticas de acoso sexual están estancadas en el pasado

Los mecanismos para lidiar con el acoso sexual en el lugar de trabajo establecidos hace 30 años se han quedado cortos en la era del #MeToo

Desde que han existido los lugares de trabajo, el acoso sexual ha sido parte de ellos. Pero, como un problema con el que las compañías tienen que lidiar, el acoso sexual "comenzó" en la década de 1980 en EEUU cuando unos jueces dictaminaron que podía prohibirse bajo la legislación sobre derechos civiles vigente.

El Financial Times utilizó por primera vez la frase "acoso sexual" en 1981, en un árido análisis legal de los casos estadounidenses que enfatizaba la dificultad para los empleadores del Reino Unido de aplicar cambiantes normas. El análisis fue ilustrado, lamento decirlo, con una caricatura de un juez que le decía a una joven demandante: "Las posibilidades de ganar tu caso de acoso sexual mejorarían mucho si cenas conmigo luego". ¡Cómo se rieron los directores ejecutivos británicos!

En general, nuestro columnista concluyó, "el grado de conocimiento acerca de estos problemas es muy bajo".

Más de 30 años más tarde, las compañías están esforzándose por responder a una nueva ola de acusaciones. El movimiento #MeToo (yo también), el cual adquirió nueva vida debido a las acusaciones de abuso sexual contra el productor de cine Harvey Weinstein, provocó que más víctimas se dieran a conocer.

El movimiento también destacó cómo los tipos de políticas y procedimientos instituidos en las décadas de 1980 y 1990 resultaron ser insuficientes, y cómo pueden haber servido para ocultar el problema en lugar de eliminarlo. Un sinnúmero de nuevas denuncias se relacionan con casos antiguos. Pero Ripa Rashid, la copresidenta del Centro para la Innovación de Talento (CTI, por sus siglas en inglés) con sede en Nueva York, ha comentado que las empresas "ni siquiera saben cómo lidiar con el presente, y mucho menos con el pasado".

El CTI encuestó a más de 3,000 trabajadores en trabajos de cuello blanco para un estudio publicado la semana pasada. El estudio descubrió que un poco más de un tercio de las mujeres y el 13 por ciento de los hombres habían sido acosados. Como una indicación de cuán lentamente han evolucionado algunas empresas, en el sector de los medios de comunicación donde trabajó el Sr. Weinstein, la cifra fue del 41 por ciento de las mujeres (y el 22 por ciento de los hombres). Eso representa un porcentaje similar al número de empleadas federales estadounidenses que declararon haber sufrido acoso en 1981, según una encuesta publicada ese año en la revista "Harvard Business Review".

Las políticas de treinta años han tenido cierto impacto. La proporción de una de cada cuatro mujeres en el campo de las finanzas y los seguros en EEUU que declararon haber sido acosadas se encuentra en el extremo inferior de la escala, en comparación con la de los medios, de la tecnología y de la consultoría. El CTI ha comentado que es probable que eso refleje el impacto de las demandas en la década de 1990 contra el mal comportamiento, lo cual provocó que los bancos y otras entidades robustecieran sus procesos. Pero la evidencia de Wall Street y de la City de Londres sugiere que, incluso si la manifiesta hostilidad y la mala conducta han disminuido, la discriminación persiste.

En todo caso, muchas de las víctimas y testigos de acoso y de agresión no están utilizando los mecanismos de hace décadas de los cuales han dependido sus compañías.

Incluso antes del escándalo del Sr. Weinstein, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) de EEUU ya estaba preocupada por la cantidad de casos de acoso que estaba manejando. En 2016, descubrió que tres cuartas partes de las víctimas "nunca ni siquiera hablaron con un supervisor, con un gerente o con un representante sindical" acerca de la mala conducta. El CTI descubrió que, si bien el personal de cuello blanco hablaba con sus compañeros de trabajo, sólo tres de cada 10 hacían una denuncia cuando veían que a un colega se le acosaba, o reportaban el incidente al departamento de recursos humanos.

Nadie sugeriría descartar las reglas. La ausencia de políticas básicas fue una de las razones por las cuales las quejas de acoso de Susan Fowler, la exingeniera de Uber, no fueron escuchadas. De forma deliberada o inadvertida, sin embargo, los protocolos pueden suprimir el riesgo reputacional a expensas de la justicia para la víctima. Y, peor aún, pueden proteger a los valiosos, aunque predadores, miembros del personal. Los acuerdos de confidencialidad omnipresentes — los cuales protegieron al Sr. Weinstein del escándalo — son las consecuencias legales más sobresalientes e indeseables de un sistema basado en normas.

La comunidad en el campo de los recursos humanos reconoce que debe adaptarse al nuevo entorno. Peter Cheese, el director ejecutivo del Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo (CIPD, por sus siglas en inglés) del Reino Unido, comentó que los departamentos de recursos humanos se habían vuelto demasiado relajados con las reglas, pero, actualmente, están "hablando mucho más acerca de mejorar las culturas y los comportamientos".

Johnny Taylor, el director ejecutivo de la Sociedad de Administración de Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés) de EEUU, ha señalado que la EEOC descubrió que más de la mitad de los cargos de acoso sexual resueltos el año pasado "no tenían causa razonable". "Eso nos indicó... que teníamos que hacer una mejor labor en explicar lo que es, o no, acoso sexual", él apuntó. La SHRM aboga por un enfoque de "reglas y más". Más allá de las reglas, los líderes tienen que "decidir... los principios rectores de la organización y luego hacerlos cumplir".

La cultura es notoriamente difícil de cambiar y de medir. Y, aun así, la fuerza combinada de numerosos individuos, maltratados o aislados durante demasiado tiempo por mecanismos para frenar el acoso, está comenzando a lograr lo que los protocolos y las políticas no pudieron lograr: al fin arrastrar a las compañías, y a los acosadores, fuera de la década de 1980 y sacarlos a la luz.

Financial Times

Andrew Hill