“Orientación por resultados”: principal demanda de las empresas para contratar

“Las capacidades blandas”, que son aquellas que impulsan a los trabajadores, dentro de las empresas, a desarrollar iniciativas, buenas relaciones internas y visión de negocios, están relegadas al último escalafón de valor. Esto es contrario a las posibles nuevas demandas que, como resultado de los cambios acelerados que se avecinan, puedan demandarse en el futuro global del mercado de trabajo

En el presente predomina una visión que parece recordar más al fordismo, basado en los sistemas de producción en serie, y donde se valora más el conocimiento formal, certificado y operativo, pero donde se tienden a relegar las aptitudes, conocimientos y valores adquiridos, y la capacidad de autoaprendizaje que conforman los rasgos de personalidad de todo ser humano.

Eso lo refleja una investigación de la empresa Mutiplicity, denominada por su directora ejecutiva, Natalia Batista, como “la primera empresa digital multinacional” de República Dominicana.

la investigación se basa en las evaluaciones realizada por clientes corporativos y la comunidad en general a través de la plataforma que la empresa tiene en línea, y a la que recurren empresas de diversos países para evaluar a los nuevos aspirantes a los puestos de trabajo.

Batista califica el estudio como “rico en información inédita sobre cómo ven las empresas sus recursos humanos”, y sobre lo que lo que piden de ellos.

Pero declara: “Hay aptitudes que deberían ser las más demandadas para que una empresa sea competitiva, y sin embargo están en los últimos lugares de la lista”.

Los datos abarcan a 16,00O participantes en diferentes procesos de evaluación, lo que incluye a empresas gubernamentales, grandes tiendas, seguros, transportes, finanzas y otros servicios. Además, niveles profesionales desde puestos ejecutivos, supervisores, personal técnico y apoyo administrativo, entre otros.

Además, según el informe, incluye empresas de países de habla hispana, entre ellos República Dominicana, España, Venezuela, Colombia, Panamá y México, además de Estados Unidos.

UN ESTUDIO 88% DOMINICANO

Sin embargo, es una investigación centrada principalmente en la economía dominicana, pues el 88% de los 16,000 encuestados corresponde a los procesos de empresas locales.

En el caso dominicano, la muestra de empresas incluye grandes tiendas, conglomerados de negocios, entidades financieras en las ramas de la banca y de los seguros, además de instituciones estatales.

En términos generales, viendo el conjunto de los resultados de las evaluaciones de las empresas e instituciones de forma global, se revela que las competencias laborales más demandadas son la de “orientación por resultado”, seguida a distancia por la planificación, compromiso organizacional, trabajo en equipo, orientación al cliente.

Les siguen otras tres, que parecen alineadas a los requerimientos de las empresas para el presente, en sus relaciones con los empleados, y que son funcionales con el clima social interno de las empresas. Son estas “impacto e influencia” (que es algo así como “caer bien”), seguida de “flexibilidad” y “tolerancia a la presión”.

Sin embargo, aptitudes como “iniciativa”, “innovación y creatividad” y “dirección de personas” quedan por debajo de las competencias anteriores. Y un cuarto y último grupo que refleja aun más el espíritu libre de las personas, cae en el escalón menos demandado. Son éstas “desarrollo de relaciones y redes”, “visión de negocio”, “negociación” y “sensibilidad interpersonal”.

Sobre esto, en el informe explica que hay un grupo de competencias (desarrollo de relaciones y redes, visión de negocio, negociación o sensibilidad Interpersonal) que no se ven en ningún caso como competencias troncales, “sino como competencias muy específicas o complementarias para algunos puestos”.

Pero esta estructura piramidal de preferencias corporativos se restructura cuando se trata del grupo evaluado. Por ejemplo, del ejecutivo a emplear se espera baja flexibilidad. Mientras de los restantes, grupos (apoyo, técnicos, profesional y supervisor), una flexibilidad baja.

Son demandas de competencias y perfiles funcionales a los objetivos del presente que se proponen las empresas, que reflejan una valoración jerarquizada de los perfiles, en función del nivel del puesto que se ocupa. En la medida que se desciende hacia base de la pirámide laboral, hasta llegar al personal de apoyo, las competencias blandas tienden a no ser requeridas.

Por ejemplo, del personal de apoyo, que es escalafón más bajo, se espera orientación al resultado, trabajo en equipo, lo que es común a todos los niveles jerárquicos. Pero, sin embargo, no se le demanda, ni se espera, actitudes para la “negociación”, “impacto e influencia”, o desarrollo de relaciones o redes (que tiene ver con la amistad en el ambiente laboral).

"COMPROMISO ORGANIZACIONAL" POR ENCIMA DE TODO

A todos, sin embargo, con la misma intensidad se le demanda “compromiso organizacional” y en todos los niveles ese requerimiento es alto. Lo mismo sucede con “orientación a resultados” y “trabajo en equipo”.

Pero donde la jerarquía se refleja de forma más evidente es el de la capacidad de “dirección de personas”. Esta capacidad o perfil es solo demandada en los niveles de supervisor y ejecutivo, donde es alta. Mientras que en los restantes niveles descendentes la demanda de esta capacidad es baja, lo que parece reflejar que a las mayorías de las empresas no les interesa contar con líderes en sus estructuras gerenciales medias y bajas.

Pero estos criterios de jerarquización laboral en las capacidades esperadas, y que limitan las iniciativas personales en el campo laboral, parecen costumbres estancadas frente a los vientos de cambios que se avecinan. Esos cambios los describe la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su informe “Trabajar para un futuro más prometedor”.

Explica que los avances tecnológicos, como son la inteligencia artificial, la automatización y la robótica, crearán nuevos puestos de trabajo, “pero quienes van a perder sus trabajos en esta transición podrían ser los menos preparados para aprovechar las nuevas oportunidades”.

Proyecta que “las competencias de hoy no se ajustarán a los trabajos de mañana y las nuevas competencias adquiridas pueden quedar desfasadas rápidamente”.

Frente a esos cambios inminentes, la institución multilateral propone “un programa centrado en las personas para el futuro del trabajo que fortalezca el contrato social”, lo que significa “situar a las personas y el trabajo que realizan en el centro de las políticas económicas y sociales y de la práctica empresarial”.

Lo que parece ser una escasa valoración de “las habilidades blandas” en la demanda de capacidades de las empresas, corresponde a una época que culmina, frente a los cambios que se avecinan como resultado de le llegada Cuarta Revolución Industrial, y que demandan lo contrario para ser competitivo.

A esto se le suma los efectos de la pandemia del Covid-19 en la economía y en los ambientes de trabajo, que ha acelerado las transformaciones, como el despliegue del teletrabajo, las asambleas y reuniones por canales virtuales, el florecimiento de las empresas digitales, y el servicio de entrega a través de aplicaciones.

Jonny Javier Orejuela Gómez, profesor del programa de Psicología de la Universidad EAFIT de Medellín, destaca en un artículo la flexibilidad cognitiva, el pensamiento crítico, la capacidad para la innovación, y en general, las habilidades blandas, que son algunas de las competencias en las que se deberían preparar los profesionales ante la inminente Cuarta Revolución Industrial.

Edwin Ruiz