Desahucio, VIH y la no discriminación

La legislación laboral dominicana cuenta desde hace por lo menos sesenta años con la figura jurídica del desahucio como uno de los mecanismos para la terminación del contrato de trabajo. En su artículo 75, el Código de Trabajo de la República Dominicana define dicha figura como “el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra, y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido”.

La noción clave en este texto es que quien ejerce el desahucio lo puede hacer “sin alegar causa”, lo que induce a pensar en un derecho absoluto o cuasi absoluto a favor de la parte que lo ejerce. No obstante, en la práctica, es normalmente el empleador el que recurre a este mecanismo de terminación de los contratos de trabajo por tiempo indefinido, con el correspondiente pago de las prestaciones laborales a favor del trabajador.

El propio artículo 75 establece algunas limitaciones estrictamente definidas para el ejercicio de tal derecho, las cuales son: 1) durante el tiempo que el empleador le ha garantizado al empleado que utilizará sus servicios; 2) mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo según las causas y el procedimiento que establece el propio Código de Trabajo; 3) durante el período de vacaciones del trabajador; 4) durante el período de gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto; y 5) cuando el trabajador esté protegido por el fuero sindical. En principio, fuera de estas limitaciones legales parecería que el empleador tiene total discrecionalidad para recurrir al desahucio cuando desea poner fin a un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

Este enfoque ha sido matizado o condicionado por la Tercera Sala de la Suprema Corte de Justicia, mediante una sentencia dictada el 18 de junio de 2014, en el cual dicho órgano judicial incorporó una perspectiva de derechos fundamentales, particularmente la dignidad humana y el derecho a la no discriminación, para determinar si el empleador ha incurrido o no en un abuso de derecho al desahuciar a un trabajador. Dicho caso versó sobre un trabajador que alegó discriminación en su contra por parte del empleador sobre la base de que fue desahuciado por ser portador del virus de inmunodeficiencia humana (VIH).

Esta perspectiva de poner un nuevo límite al ejercicio del desahucio fue acogida por la indicada Tercera Sala de la Suprema Corte de Justicia. En su sentencia, dicho órgano estableció que “a pesar de que el desahucio es un derecho que puede ser ejercido por cualquiera de las dos partes que haya decidido poner término al contrato de trabajo unilateralmente sin alegar causa, su ejercicio puede comprometer al actor, pues no es un derecho absoluto, y si el mismo es ejercido de forma que constituya un abuso de derecho o un acto de discriminación por tener una motivación ilícita o una intención encubierta de afectar a la parte contra quien se ejerce”, de lo que se desprende que, en esas circunstancias, el desahucio puede ser declarado nulo. Según el Tribunal, “esa situación se da cuando se demuestra que la terminación del contrato de trabajo, aunque encubierta por el ejercicio del derecho del desahucio, tiene su razón de ser, en el estado de salud del trabajador desahuciado”.

Es interesante la terminología que usa la Tercera Sala de la Suprema Corte al referirse en esta decisión al trabajador. La misma habla de ciudadano trabajador y de trabajador ciudadano, lo que significa que le agrega un contenido de derechos fundamentales que redimensiona la condición estricta de trabajador. La sentencia reconoce, por supuesto, que el empleador tiene, en base al derecho a la libertad de empresa, una serie de prerrogativas, entre ellas, poner término a una relación laboral sin alegar causa a través del desahucio, pero también señala que dicho empleador “tiene una serie de limitaciones, sobre todo cuando es necesario ponderar, como es el caso de que se trata, el derecho a la vida y a un trabajo digno, en situaciones especiales donde el ciudadano trabajador y el trabajador ciudadano necesitan la protección necesaria y eficaz de los derechos derivados de su empleo, por ende requiere de estabilidad laboral y continuidad en sus labores…”, a lo cual agrega que “corresponde a los jueces del fondo, ante las pruebas aportadas, apreciar, valorar y determinar cuando el ejercicio de un derecho se hace de manera discriminatoria y abusiva”.

Esta decisión articula la noción de abuso de derecho, a partir de una perspectiva de derechos fundamentales, en particular el derecho a la no discriminación, en el ejercicio del desahucio en el marco de una relación laboral. En el caso de referencia, se trató de un empleado portador del VIH, pero del razonamiento de la Tercera Sala se desprende que la discriminación pudiese también estar motivada por otras causas. Es una sentencia progresista que pone límites al ejercicio de un derecho cuando este se ejerce para encubrir una acción discriminatoria. A la vez, hay que señalar que existe el riesgo de que, en una aplicación no rigurosa ni estricta de este nuevo estándar definido por la Tercera Sala, los tribunales laborales comiencen a declarar nulos el desahucio en una variedad de circunstancias, lo que socavaría la capacidad del empleador y de la empresa de tomar decisiones sobre su personal, para lo cual cuentan con el mecanismo del desahucio.

El desafío está, entonces, en cómo hacer valer este principio de no discriminación en el ejercicio del desahucio por parte del empleador, y así evitar el abuso de derecho contra un trabajador (trabajador ciudadano, según la terminología de la Tercera Sala) en condición de vulnerabilidad, pero sin abrir las compuertas de una aplicación ligera y no rigurosa de este estándar que termine socavando el derecho a ejercer el desahucio por parte del empleador como una de las piezas claves del engranaje laboral en la República Dominicana.

Flavio Darío Espinal