Falta de equidad con las mujeres en las negociaciones: recomendaciones

En mi calidad de presidente del Centro Casa Comunitaria de Justicia fui invitado por el Ministerio de la Mujer al lanzamiento del sistema de indicadores de genero (SISGE), sistema de información nacional de violencia basada en género (SINAVIG) y Atlas de Género. Una iniciativa extraordinaria, por muchas razones, sobre todo porque lo que no se mide, no se puede mejorar.

Luego de escuchar los interesantes discursos que resaltan la importancia de la negociación para avanzar en sus objetivos comunes, quiero compartir estas reflexiones a la luz del rol de las mujeres.

Les aseguro que una de las formas de evidenciar la falta de equidad es auditar la forma en que dentro de las organizaciones se percibe y trata a las mujeres negociadoras y a todo grupo minoritario.

A continuación, algunos hallazgos interesantes para afrontar los retos que tiene toda mujer para ser tratada con equidad en toda negociación.

Para comenzar, en términos salariales, una investigación conducida por las profesoras Hannah Riley Bowles (Harvard Business School), Linda Babcock (Carnegie Mellon University) y Lei Lai (Tulane University) encontró que ambos, hombres y mujeres, estaban menos interesadas en trabajar con mujeres que intentaron negociar un mejor salario que con aquellos hombres que intentaron negociar un salario más alto.

El hecho de que la mujer negociadora esté generalmente menos dispuesta que los hombres a iniciar una negociación salarial se debe a que precisamente ellas están conscientes de que dicha iniciativa puede disparar reacciones adversas en las empresas.

Igualmente se ha encontrado que por lo general las personas suelen mentirles más fácilmente a las mujeres negociadoras que al hombre negociador, y sobre todo suelen hacerlo con más frecuencia. Las razones encontradas son porque “las perciben menos competentes que los hombres”. Según la investigación, ambos, hombres y mujeres, estaban más dispuestos a dar tratamiento preferencial a los hombres para reconocer intereses subyacentes.

Dichos tratamientos estereotipados y prejuiciados pueden impedir de manera significativa los resultados de una negociación llevada a cabo por mujeres, y llegar a ponerlas en una injusta desventaja.

Algunas recomendaciones iniciales para evidenciar y enfrentar las diferencias son:

- Auditar cómo negocian sus organizaciones, cómo se preparan, qué participación dan, cuánto tiempo se les permite hablar a todos por igual, cuántas interrupciones se hacen, cómo se reciben sus ideas, qué rol juegan, y quiénes de la organización esconden información con más frecuencia, si a los hombres o a las mujeres.

- Controlar las intimidaciones, pasando suavemente a la ofensiva. Tal y como recomienda Sheryl Sandberg, presidente de operaciones de Facebook al proponer que “combinen un mensaje asertivo con sonrisas sinceras, gestos amigables y otros comportamientos auténticamente femeninos no intimidantes”. Este estilo me recuerda, en República Dominicana a las activistas sociales y políticas Guadalupe Valdez y Dilia Leticia Jorge Mera, así como a la empresaria Sonia Villanueva. Todas firmes con sus principios, pero suaves, respetuosas, elegantes con las personas.

- Jugar en equipo, sin diluirse en el equipo: a las mujeres se les alienta a no conseguir lo que quieren levantando la pregunta de cómo lo que ellas plantean beneficia la organización a la que pertenecen (partido, empresa, sindicato, oficina) en detrimento de sus intereses y objetivos personales particulares, pudiendo en demasiadas ocasiones quedar relegadas e incluso invisibilizadas por “el bien del equipo”. La clave es insistir en ser jugadora de equipo, no en diluirse en el equipo.

- Por experiencia, en preparación de equipos de negociación, puedo asegurar que las ideas más brillantes suelen venir de: a) las personas con menos rango dentro de una organización y b) mujeres que no solían ser escuchadas anteriormente, pero al darles oportunidades de participación en las sesiones de trabajo, traen ideas nuevas y creativas. Suelen pensar fuera de la caja con más frecuencia que los hombres.

Reconocer falta de equidad en negociaciones es muy común pero casi nunca tratado ni enfocado en los análisis internos de las organizaciones.

Y es que el empoderamiento se ha concentrado en la movilización para abogar por derechos y debatir ideas, todos muy importantes.

Pero la clave es pasar de movilización a la negociación y viceversa. Es con capacidad negociadora como se alcanzan objetivos y satisfacen intereses de manera eficiente. Y, sobre todo, que se hacen sostenibles en el tiempo y en el espacio.

“Gobernar es negociar”
nos decía Roger Fisher.

Nelson Espinal Báez

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Nelson Espinal Báez Associate MIT - Harvard Public Disputes Program at Harvard Law School. Presidente Cambridge International Consulting.