Despedir mal: una de las formas más rápidas de destruir una empresa
Cómo la forma de despedir puede erosionar la confianza, el clima y la reputación de una empresa
Diario Libre
Despedir a alguien no es el problema. Nunca lo ha sido. Es una decisión que forma parte de la vida de cualquier organización. Lo que sí debería preocupar (y mucho más de lo que hoy preocupa) es la forma en que se hace y, sobre todo, lo que deja después.
Lo que ocurre después
La mayoría de las empresas sigue abordando estos procesos como si fueran un asunto operativo, explica la experta en gestión estratégica del capital humano y en bienestar organizacional Luisa Bernhardt.
"Se toma la decisión, se comunica y se pasa página. Pero la página no se pasa. Lo que ocurre después de una salida mal gestionada no se ve en los reportes, pero se siente en el ambiente. Y ese impacto es mucho más profundo de lo que se suele admitir", indica.
Cuando alguien es despedido, agrega, el resto del equipo no se queda con el argumento oficial. Se queda con lo que observa: cómo se trató a esa persona, qué tan rápido se le reemplazó, qué tono tuvo la conversación o incluso el silencio posterior. A partir de ahí, cada uno construye su propia lectura. Y esa lectura pesa.
"Las personas no interpretan el discurso formal, interpretan el comportamiento. Y ahí es donde realmente se define la cultura de una organización", añade la especialista.
Es en ese momento cuando la confianza empieza a moverse. No necesariamente se rompe de inmediato, pero se debilita. El clima cambia, la forma de interactuar se vuelve más cauta y la implicación disminuye. Las personas siguen haciendo su trabajo, pero no de la misma manera.
De acuerdo con la experta, esto también conlleva que los empleados empiecen a buscar otras opciones.
"No renuncian ese día, pero dejan de estar del todo. Actualizan su perfil, activan contactos, escuchan opciones. Es una salida silenciosa que no se mide, pero que se nota en la energía, en la productividad y en la forma en que el equipo deja de empujar", refiere.
Ese desgaste interno rara vez se conecta con el origen. Se atribuye a falta de motivación, a problemas individuales, a cualquier otra cosa. Pero muchas veces empezó el día en que alguien fue mal despedido.
El impacto invisible fuera de la empresa
"El problema es que las organizaciones siguen pensando que estos procesos terminan cuando la persona se va. Y en realidad, ahí es donde empiezan a tener consecuencias", apunta Bernhardt.
El impacto tampoco se queda dentro de la empresa. Afuera también se habla; en conversaciones informales, en redes sociales, en portales de empleo donde las personas cuentan cómo fue realmente su salida. No con el lenguaje corporativo, sino con lo que vivieron.
Cada vez más candidatos revisan esas opiniones antes de aceptar una oferta. Buscan señales, contrastan versiones, preguntan. Y hay una cuestión que aparece una y otra vez: cómo trata esa empresa a las personas cuando deja de necesitarlas.
La respuesta a esa pregunta está afectando directamente la capacidad de muchas organizaciones para atraer talento. Vacantes que se quedan abiertas más tiempo del esperado, procesos que se caen en fases avanzadas, candidatos que deciden no continuar sin dar demasiadas explicaciones. No siempre es evidente, pero la percepción ya está instalada.
Un proceso clave que sigue siendo ignorado
A pesar de todo esto, la gestión de salidas sigue siendo uno de los aspectos más descuidados. Más del 70 % de las empresas no cuenta con un proceso claro para abordarlas.
En la práctica, esto significa que la mayoría sigue improvisando en uno de los momentos más sensibles que existen en la gestión de personas.
Parte del problema es cómo se está abordando desde dentro. Recursos Humanos, en muchos casos, lo reduce a un proceso administrativo. Documentación, accesos, una conversación rápida y poco más. Como si eso fuera suficiente.
"No se trata solo de cumplir con un procedimiento. Se trata de entender que estás gestionando un momento crítico que impacta en la cultura, la confianza y la reputación de la empresa", enfatiza la experta.
El líder directo tiene un rol que no puede delegar. Es quien construyó la relación, quien gestionó el desempeño y quien debería estar presente en ese momento con responsabilidad real, no solo como espectador o ejecutor de una decisión ya tomada.
Porque una salida no es solo una decisión organizacional. Es una experiencia humana que deja una marca en quien se va y en todos los que se quedan.
Durante años se ha puesto el foco en atraer talento, desarrollarlo y retenerlo. Pero se ha ignorado sistemáticamente cómo cerrar el ciclo. Como si el final no formara parte de la experiencia. Como si no dejara huella.
Pero la deja. Y, en muchos casos, más profunda que el inicio.
Despedir no destruye una empresa. Hacerlo mal, sí. Y lo más preocupante no es que ocurra, sino que todavía haya organizaciones que sigan sin ver el costo real de hacerlo así.
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