Así ha cambiado la forma de reclutar y seleccionar el talento humano en RD

A principios del 2020 el mundo fue sorprendido por una visita inesperada: la pandemia COVID-19. Una visita no grata que ha generado daños en todos los estratos socioeconómicos y en todas las esferas de la existencia de la vida humana. De repente sentimos que la tierra giraba al revés y la incertidumbre era lo único constante. En el ámbito laboral, la manera de trabajar y de gestionar el talento; atraer, formar, retener y hasta compensar al personal ha cambiado significativamente.

De ahí que, la dirección ejecutiva de Unique Management Solutions tomara la iniciativa de conducir un estudio encaminado a desvelar el impacto de esta crisis sobre la gestión de reclutamiento y selección en las organizaciones en República Dominicana, a fin de identificar buenas prácticas y soluciones innovadoras que contribuyan a superar los desafíos derivados de la pandemia COVID-19 y dar a conocer los planes de las organizaciones a corto plazo. Un estudio que se llevó a cabo en junio del 2021 y en el que participaron 177 organizaciones de todo el territorio nacional.

La pandemia COVID-19 ha generado, sin duda, cambios en todos los órdenes. Y las organizaciones no han estado exentas, especialmente en lo que a la gestión de su gente se refiere. Los líderes están repensando y reconfigurando la manera en que atraen, forman, retienen y compensan al personal.

Los líderes de gestión humana en la República Dominicana han demostrado adaptabilidad, una de las competencias más críticas en este tiempo, respondiendo rápidamente y realizando los ajustes que este entorno laboral cambiante demanda. El estudio “Impacto de la pandemia COVID-19 sobre la gestión de reclutamiento y selección en República Dominicana”, así lo indica.

El 100 % de las 177 organizaciones de la muestra registraron haber reconfigurado su proceso de reclutamiento y selección impactando algunas de las actividades que lo conforman. El 76 % citó la entrevista con el candidato como una de las cinco actividades que más cambios ha experimentado. También desveló que antes de la pandemia, el 95 % de las organizaciones aplicaba, más recurrentemente la modalidad de entrevista presencial. Durante este tiempo, el 88 % ha adoptado la entrevista virtual en vivo (sincrónico). De estas, el 73 % califica la experiencia como ‘muy buena’ y el 79 % las conduce vía Zoom y Teams.

Por otro lado, describen como principal ventaja: “una mayor eficiencia a nivel de costo tanto para entrevistadores como entrevistados (ahorro de tiempo, transporte, etc.)”, y como principales desventajas: “los problemas técnicos de conexión” y “la dificultad para observar comportamientos y captar señales no verbales”.

Otro hallazgo del estudio es que el reclutamiento digital (inbound recruitment) se sigue usando para la divulgación de las vacantes e identificación de candidatos (abordaje directo a candidatos). Los recursos más usados son las plataformas de búsqueda de empleo (70 %) y las redes sociales (58 %). Destacándose, tanto antes como durante la pandemia, la plataforma de empleo Aldaba y la red social LinkedIn.

Como se mencionó, la depuración médica es una de las cinco actividades del proceso de reclutamiento y selección que más cambios ha experimentado en este tiempo. El 70 % de las organizaciones participantes demandan, para el ingreso inmediato, al menos uno de cuatro requisitos vinculados a prueba de COVID y vacunación.

El estudio desveló que el 50 % de las organizaciones participantes utiliza el assessment center o centros de evaluación como parte de su proceso de reclutamiento y selección. Antes de la pandemia, el 98 % de estas lo conducía en modalidad presencial; durante la pandemia el 60 % lo ha llevado a cabo mediante la modalidad virtual, y el 48 % planea continuar así.

En cuanto al comportamiento de las vacantes, más de la mitad (53 %) de las organizaciones indicaron que en el 2021 estas han incrementado, en relación al 2020. Salieron a relucir varias razones principales, entre ellas: insuficientes candidatos con los conocimientos, habilidades y experiencias requeridas en relación a la demanda (37 %); temor a cambiar de trabajo en medio de la situación de crisis actual (34 %); y aspirar a un salario mayor al que la organización puede ofrecer (33 %).

Las vacantes que actualmente resultan más difíciles de cubrir pertenecen al grupo ocupacional ‘técnicos’. Entre las tres principales razones que, según las organizaciones, dificultan la localización del candidato idóneo, destaca “insuficientes candidatos que cumplan con los requerimientos (relación oferta-demanda)”.

Durante la pandemia, el 55 % de las organizaciones de la muestra tercerizó la búsqueda de al menos una vacante, mayormente del nivel ‘ejecutivos seniors / directores’. Una de las tres razones principales para contratar a un reclutador externo es “cubrir posiciones difíciles, que se han trabajado internamente sin éxito” (53 %). Asimismo, uno de los tres criterios fundamentales al momento de seleccionar una firma de reclutamiento es “que satisfaga su requerimiento oportunamente” (68 %).

Otro propósito de este estudio fue conocer qué tanto la tecnología ha permeado el área de gestión humana en República Dominicana, especialmente en el proceso de reclutamiento y selección. En cuanto a la inteligencia artificial, el estudio arrojó que solo el 30 % de las organizaciones la utilizan. Entre las cuatro actividades principales en las que utilizan herramientas basadas en inteligencia artificial destaca ‘la divulgación de la vacante’ (61 %). Entre las herramientas de IA citadas por las organizaciones participantes están: Paradox, Textio, Hirevue, MyInterview y Amazing Hiring. También mencionaron el uso de: ModernHire, Appian, Taleo, Hiredscore, Kenexa y Magneto365.

Además, el 50 % de las organizaciones cuenta con un software de reclutamiento y, más de la mitad de ellas, califica su experiencia con este como ‘muy buena’ (55 %), siendo los más usados: empleos.net y SAP Success Factors.

Por último, el estudio desveló cinco desafíos que la gestión de reclutamiento y selección enfrentará durante los próximos tres a cinco años, entre otros, “modelos laborales no tradicionales” y “transformación digital para mejorar las operaciones”.

La importancia de la gestión de reclutamiento y selección no se debe subestimar. La adquisición de talento ha pasado de ser táctica, proceso de soporte, a ser un eje estratégico que impacta directamente el crecimiento de la organización.

Además de las iniciativas y buenas prácticas que los colegas de las organizaciones de la muestra comparten, Unique Management Solutions sugiere 3 acciones clave que le ayudarán a aumentar la efectividad de la gestión de adquisición de talento.

1. Educar a los candidatos: ayudando a los candidatos a manejarse adecuadamente durante la entrevista, a fin de que proyecten una imagen profesional más favorable y demuestren si están calificados o no para el puesto.

2. Apalancarse en tecnología de clase mundial: las herramientas basadas en IA contribuyen a priorizar el talento, mejorar la experiencia del candidato y aumentar la objetividad del proceso. También, analizan una cantidad significativa de información más rápida e inteligentemente que como lo haría el reclutador.

3. Dejarse apoyar por una firma de reclutamiento: no existe una mejor opción que establecer alianza con una buena firma de reclutamiento.