Segmentación por distancia

Gracias a la pandemia, muchas compañías han tenido algo parecido a una revelación. No la recibieron en sueños u oyendo voces del más allá, sino debido al trabajo remoto de sus empleados y funcionarios. Confirmaron sus sospechas de que ese sistema no era sostenible a mediano o largo plazo para la totalidad del personal, pero descubrieron que una buena parte de sus recursos humanos podía perfectamente continuar laborando a distancia, quizás con sólo visitas ocasionales a las oficinas. Detectaron ventajas derivadas de menores necesidades de espacio de trabajo y parqueos. Disfrutaron de la desaparición de las excusas por tardanzas atribuidas al tránsito, la lluvia o desperfectos vehiculares. Apreciaron la posibilidad de convocar reuniones a cualquier hora con poco preaviso. Constataron un incremento en la velocidad de transmisión de informaciones previamente compartidas por la vía de encuentros presenciales. Y registraron ahorros en gastos de electricidad y combustibles.

Desde el punto de vista de los trabajadores remotos, el tiempo ahorrado en los traslados ha sido muy valorado, aunque una parte de ellos tendrá que seguir lidiando con el transporte de los niños a las escuelas. En países con territorios más extensos, muchos han decidido mudarse a zonas más placenteras o menos costosas, al haberse liberado de la atadura geográfica a un lugar determinado de labores.

Dados esos beneficios para el empleado remoto, algunas empresas han ponderado establecer diferencias de remuneración en función de si el trabajo se realiza de forma presencial o a distancia, lo que haría de esa condición un componente del perfil salarial, adicional a otros como formación, experiencia o riesgo de lesiones físicas. No obstante, aparte de empresas con ubicaciones múltiples, que de antemano hayan reconocido y compensado variaciones en los costos de vida, tal diferenciación sería discutible si se aplica a labores idénticas que producen rendimientos equivalentes.