Cómo identificar las señales silenciosas de una cultura organizacional tóxica

Cuando se habla de culturas organizacionales tóxicas, muchas personas imaginan gritos, maltrato abierto o conflictos constantes. Sin embargo, la realidad es que, en la mayoría de los casos, la toxicidad no se presenta de forma evidente. Aparece de manera sutil, normalizada y sostenida en el tiempo.

Así lo explica la experta en gestión estratégica del capital humano y en bienestar organizacional Luisa Bernhardt Franco (@luisabernhardt), quien refiere que una de las primeras señales suele ser el miedo a hablar: equipos donde las personas prefieren callar, evitar preguntas o no expresar desacuerdos por temor a represalias, juicios o consecuencias invisibles.

A esto se suma la normalización del desgaste, jornadas extensas sin reconocimiento, urgencias permanentes y la idea de que estar agotado es parte del compromiso.

Otra señal frecuente que cita es la incoherencia. Se habla de valores, bienestar o trabajo en equipo, pero las decisiones diarias van en otra dirección.

Lo que se premia no es la colaboración ni el criterio, sino la obediencia, el silencio o la disponibilidad sin límites. Con el tiempo, las personas aprenden que lo que se dice no es lo que realmente importa.

También aparece la despersonalización. "Los colaboradores dejan de ser vistos como personas y pasan a ser solo funciones o resultados. No se escuchan contextos, no se consideran cargas emocionales ni momentos personales. Todo se reduce a cumplir, aunque el costo sea alto", sostiene.

Así afecta a los empleados

Una cultura tóxica no solo afecta el clima laboral; impacta directamente en la salud mental, la motivación y la forma en que las personas se relacionan con su trabajo. Aumenta el estrés, la ansiedad y el cansancio crónico. Se pierde el sentido de pertenencia y aparece la desconexión emocional.

Muchos empleados empiezan a operar en modo automático. Cumplen lo mínimo, evitan involucrarse y reducen su iniciativa. Otros se sobreexigen para sobrevivir, lo que termina en desgaste profundo, licencias médicas recurrentes o renuncias silenciosas, esas en las que el cuerpo sigue presente, pero la mente ya se fue.

El rol de Gestión Humana

Gestión Humana ocupa una posición clave frente a este tipo de culturas, resalta Bernhardt Franco. No solo como área operativa, sino como observador privilegiado del sistema. Es uno de los primeros espacios donde llegan las señales, comentarios, silencios, rotación, conflictos no resueltos y solicitudes de apoyo.

"Cuando Gestión Humana se limita a administrar procesos y evita incomodar al liderazgo, la cultura tóxica se refuerza. En cambio, cuando asume un rol estratégico, puede visibilizar patrones, abrir conversaciones necesarias y acompañar decisiones que no siempre son cómodas, pero sí responsables", asegura.

"Su papel no es maquillar la cultura ni sostener discursos aspiracionales. Es poner datos, contexto y criterio sobre la mesa, y ayudar a traducir lo que se vive en acciones concretas que protejan a las personas y al negocio".

El impacto en la marca empleadora

Una cultura tóxica no se queda puertas adentro. Se filtra. Se comenta. Se publica. Hoy, nada queda oculto. Lo que se vive dentro de la organización termina reflejándose en redes sociales, plataformas de empleo, conversaciones informales y procesos de selección.

"Cuando una empresa tiene dificultades para atraer talento, cuando los candidatos llegan desconfiados o cuando las recomendaciones internas desaparecen, muchas veces el problema no está en el salario ni en los beneficios. Está en la experiencia real que otros ya vivieron y contaron", refiere.

De acuerdo con la profesional, la marca empleadora no se construye con campañas, sino con coherencia. Y una cultura tóxica termina erosionando la reputación, incluso de organizaciones con buenos resultados financieros o fuerte posicionamiento externo.

Cómo afecta el negocio

Pensar que una cultura tóxica solo tiene un impacto cualitativo es un error común. El impacto también es cuantitativo y medible. Aumenta la rotación, el ausentismo, las licencias médicas y los costos de reemplazo. Se pierde productividad, foco y calidad en la ejecución.

Los errores se repiten, los proyectos se retrasan y la toma de decisiones se vuelve más lenta o defensiva. Las personas dejan de proponer, de cuestionar y de mejorar. "El costo de no mirar la cultura termina siendo más alto que el de intervenirla", sostiene.

La mejora continua en riesgo

La mejora continua no sobrevive en entornos donde predomina el miedo, el desgaste o la incoherencia. Para mejorar, las personas necesitan seguridad psicológica, permiso para equivocarse y espacio para aprender. En culturas tóxicas, equivocarse se castiga y cuestionar se interpreta como amenaza.

Esto genera estancamiento. Se hacen las cosas como siempre, no porque sea lo mejor, sino porque es lo más seguro. La organización deja de evolucionar, aunque siga operando.

Qué puede hacer el empleado al detectar estas señales

El primer paso es dejar de normalizar lo que incomoda. Si algo genera ruido interno, cansancio constante o contradicción con los propios valores, vale la pena prestarle atención. Identificar patrones, no hechos aislados, ayuda a entender si se trata de un problema puntual o de una dinámica cultural.

Buscar espacios de conversación segura es clave. Puede ser con un líder directo, con Gestión Humana o con personas de confianza dentro de la organización. No siempre se trata de confrontar, sino de poner sobre la mesa lo que se está viviendo.

También es importante establecer límites. Ninguna cultura mejora a costa del bienestar individual. Cuando el entorno no cambia y el impacto personal es alto, replantearse la permanencia no es falta de compromiso, es autocuidado.

El papel del liderazgo

Las culturas tóxicas no se sostienen solas. Se mantienen por omisión, por incoherencia o por estilos de liderazgo que evitan hacerse cargo. El liderazgo tiene la responsabilidad de observar, escuchar y actuar antes de que el daño sea profundo, dice Bernhardt Franco.

Un líder no solo define metas. Define clima, permiso y límites. Cuando el liderazgo ignora señales, minimiza malestares o prioriza resultados sin mirar el impacto humano, la cultura se deteriora, aunque los números sigan cerrando.

"Detectar y corregir una cultura tóxica requiere valentía, criterio y disposición a incomodarse. Porque lo que no se nombra, no se corrige. Y lo que se tolera, se convierte en norma", concluye.

"La cultura organizacional no se mide solo por lo que se logra, sino por cómo se vive mientras se logra".